很多中小企业的老总，都会遇到这样的一个困惑和难题：人才青黄不接。比如，营销总监几年都招不来一个优秀的营销经理：而营销经理也是很长一段时间弄不来一个优秀的营销人员，导致公司中高层管理者后继无人。
由于没有优秀的接班人和可替代的后备人才，老板们总是受制于原先的那些中高层管理者和所谓的那些公司元老、能人。
事实上，优秀的员下和接班人，外面有的是。只是，他们早就被公司的元老和能人给提前干掉了，为公司补充新鲜血液，只不过足老总们个人一相情愿的想法。元老和能人们一旦招来和培养起优秀的新员工，他们自身的权威性势必会受到威胁，搞不好自己的位置还会被取代，谁会做这样的傻事？
如何解决这一问题，北京有一家大型的咨询管理公司摸索出一套有效的解决方案，那就是所有中高层管理者，如果没有培养起合格的接班人，就永远得不到晋升。
这家公司在全国各地都设有分公司，集团总公司的老总姓姜，从公司诞生那天起，姜总就在公司经理以上的管理者们的房间里贴上一张条幅：没有接班人就没有晋升。比如营销总监，如果你培养不出来-个好的接班人，就永远别想晋升为副总经理；副总经理，如果培养不出一个好的接班人，就别想晋升为总经理，依此类推。
除了贴条幅提醒外，集团公司还在实际中切实执行。比如，一次，姜总曾跟业绩很好的苏州分公司的一位李姓总经理说：“如果你培养出一个合格接班人，我就把你调回北京当总裁，至少能管三个区域。”这位李总听后，大为兴奋，在不影响业绩的同时，开始将工作的重心，转到培养自己的接班人上来。
一年后，苏州的这位李总开始给姜总打电话，说：“苏州公司，我已经培养起一个总经理，他能力非常强。现在，都是他在主抓市场，我只是充当顾问而已，你看我现在能不能回北京？”
姜总说：“好呀，你回到北京后，苏州的业绩可能下滑，一旦下滑，你就必须再回去．继续寻找和培养新的接班人。这是我跟你不能让步的约定。”
结果，这位李总回到北京上任后，依然没有丢下苏州公司不管，而是经常通过电话跟苏州保持联系，指导苏州的接班人，并称“你一定要做得比我还要强，否则，当我重回苏州，我们都没有脸面彼此相见”。在他的监督下，苏州的接班人也不敢掉以轻心，业绩一直持续增长。
在这家公司，还有另外一个案例：一位姓周的小伙子刚来公司，因为字写得比较漂亮，反应也很灵活，在开展业务的同时，便被兼职安排成为姜总的御用“写白板”的人。也就是，每到姜总有公开的演讲和培训时，他都需要将姜总所说的重点写在白板上。由于业务做得不错，两年后，他晋升为公司经理，可是，每次他还要帮姜总写白板．于是，他便开始抱怨说：“我都是经理了，还帮姜总写白板，有失身份呀．”
这话被姜总听到后，对他说：“这不能怨公司，如果你找不到一个合格的接班人，你就得永远帮我写白板。”结果，第二天，这位周经理就开始在基层员工中，寻找字写得好、反应快的人开始培养，半年后，他成功解脱，他培养起好几位优秀的写白板的接班人。
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