对出生于1980年的郑一伟来说，2010年是一个特殊的年份，因为今年他30岁。都说三十而立，他不知道自己“立”在哪里。已经毕业5年多了，除了每年一次跳槽的资历外，他几乎一无所有，什么房子、车子、婚姻、孩子好像都还离自己那么遥远。2010年的年末又快要到来了，已习惯了每年年末跳槽的他又在犹豫，是不是又要找“下家”。
在郑一伟看来，他跳槽的主要原因是一直没有找到能给自己一份满意薪水的公司。而他每跳一次槽，他的薪水基本就能上涨1000元左右。计算机专业毕业的他，2004年刚毕业时月薪只有2200元；2005年12月他结束了第一份工作，开始了他的第一次跳槽，跳槽之后他的月薪为3600元，上升了1400元；2006年12月，他又进行了第二次跳槽，跳槽之后他的月薪为5000元，在他看来终于突破了5000元大关；2007年12月，他进行了第三次跳槽，跳槽之后他的月薪为6000元，上升了1000元，这次跳槽工资的上升额度低于他的预期，让他有些失望；2008年12月，他进行了第四次跳槽，跳槽之后他的月薪为6800元，还是远远低于他的预期。但看在上升了800元的份上，他还是勉强接受了，毕竟800元够一个月的房租了；2009年11月，他进行了第五次跳槽，跳槽之后他的月薪为8000元，涨幅1200元。这次跳槽在郑一伟看来是成功的，因为不管是薪酬还是所在公司的福利待遇以及企业文化都是令他满意的，他也曾想过在这里稳定下来踏实工作。
但是，又到年末了，郑一伟又开始纠结了。他的目标是要突破万元大关，他希望自己再跳一次，实现这个万元目标。因为，他还要买房买车，还要成家立业，作为独生子的他还有父母需要照顾。更重要的是，他曾经的同学很多年薪都在20万元以上。
郑一伟的经历是很多“80后”职场人士的普遍经历。对1980年出生的职场人的一项调查显示，59％的该类职场人频繁换工作，频率达到每年一次甚至更多。28～30岁雇员即将面临职业生涯的转折，很多员工希望得到职业生涯及薪酬的跳跃，稳定性在这一群体身上非常缺乏。尽管无数的专家都在呼吁职场新人最好在一个岗位上工作三年的时间，这样才能建立成熟的职业认知度，同时对其他工作机会也能作出较为正确的判断，但“80后”职场人士的跳槽故事还是在不停地上演。
又到年末，郑一伟又在为自己是否跳槽挣扎着。除了他，还有多少如他一样的“80后”群体在跳与不跳之间挣扎呢？Kelly Services最近关于“80后”职场人士的薪酬观、福利观的调查，揭开了“80后”这个群体跳槽背后的神秘面纱。
“80后”薪酬观
调查显示：中国的“80后”雇员更渴望薪酬中的短期激励部分。
专家观点：Ke-lly Services上海区总经理王韬女士认为，中国区雇员较其他国家更注重企业年度分红及绩效奖金等薪酬中短期激励部分，一方面由于看好近期经济形势，另外更多的是出于对风险保障的担心，他们认为短期现金回报更加安全。而中国“80后”雇员由于以下原因对于短期激励的渴望高于“60～70后”及“50后”雇员而排名第一。
外部原因：
持续的经济增长带来了生活成本的提高。
“80后”雇员的实际收入水平相对较低。
社会舆论对年轻商业成功者的大量宣传，使“80后”对短期实现财富的渴望不断提升。
内在原因：
注重个人收益，分享意愿弱。
注重短期回报，看重实惠。
喜欢同其他人比较。
超前消费观念与消费能力的差距。
对自己感兴趣的工作效率非常高，但合作精神差，集体观念较弱。
所以中国的“80后”希望薪酬与绩效紧密挂钩，通过提高绩效短期内提高回报。
调查结论：
中国“80后”雇员所青睐的福利依次为：1.补充住房补贴；2.健康生活的支持；3.弹性福利计划；4.教育资助计划；5.弹性工作时间；6.休假；7.海外派遣等条件。
越来越多的“80后”雇员希望雇主能够在雇员健康生活方面提供支持，78％的中国区“80后”雇员认为雇佣关系中应包括对雇员健康生活的支持，而全球平均水平为57％。中国的“80后”雇员在这方面排名也是高于“60～70后”及“50后”雇员的。
中国“80后”雇员认为最有吸引力的前三大健康生活：补充的医疗保险、健身折扣、企业健康项目（包括心理减压和身体健康项目等）。
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