企业如何更好的善用人才

miller

“用人之道”，老生常谈。古今中外，对于如何“选人、用人”，案例不胜枚举。
    老子有言：“善用人者为之下。”也有人说：“善用人者得‘天下’。”
    “为之下”和“得天下”是什么关系？“为之下”，就是为人“谦下”，不狂妄，不自大。所谓“天下”又有广狭之分。广袤疆土是“天下”，拔尖领域是“天下”，企业市场也是“天下”。自身谦逊，才能得到无数英雄的认可、追随，为之奋战，从而同心协力开出一块“江山”，打出一片“天下”。
    刘邦比不上项羽，为什么他能够成为西汉的开国皇帝？刘邦曾问群臣：“请大家说说，朕何故得天下，项羽何故得不到天下？”大臣中有人答道：“陛下派人攻城略地，有封有赏，能与天下人同其利。项王嫉贤妒能，战胜不赏功，得地不分利，所以将士不肯尽力，因此失去了夺取天下的机会。”
    刘邦哈哈大笑说：“你等只知其一，不知其二。楚汉得失原因需从用人上说起，运筹策划，遇见长远，朕不如张良；主持政务，保证供应，朕不如萧何；带兵打仗，战取攻夺，朕不如韩信。朕依靠他们，所以能得天下。项羽只一个范增，尚不能用，所以被我打败了。”群臣听了，都表示敬佩。
    曹操、刘备由于善于用人而三分天下。袁绍不善于用人，听不进别人的意见，田丰为其出谋划策，他反而杀了他，结果导致惨败。企业竞争也是一样，领导者要想得到最大的市场，得到最大的效益，善于用人很关键。“市场的竞争就是人才的竞争”已经成为人们的共识。
    那么怎样才能选拔好人才，用好人才呢？笔者认为应从以下几个方面着手：
    懂得“爱才，惜才”
    有远见卓识的领导者，都深知选贤任能的重要性。老子说，一个人做到爱才惜才，那么“天下乐推而不厌”。
    爱才首先要对人才予以最大化的“尊重”。要有能“容人”的特质，给人才以希望、以空间，使人能心甘情愿放心大胆地去干，不是强迫其去执行个人的意志。据说韩信初到汉营时，刘邦看不起他，但听萧何说他是一个大将之才，可以帮助他打天下时，他马上放下汉王的架子，筑起一个高台，举行隆重典礼，毕恭毕敬地拜韩信为大将军，并向全军宣布说：“凡我汉军将士，今后得由大将军节制，如有蔑视大将军、违令不从者，尽可按军法从事，先斩后奏。”可见其对人才的重视。三国时刘备求贤若渴，“三顾茅庐”请诸葛亮出山，更见其渴求人才的诚心。
    每个人都觉得自己很重要，如果你尊重他，使他感觉到你在他心目中有很重要的地位，那么他就会乐意全神贯注地去为你服务。
    美国福特公司之所以成为近百年不衰的大公司与其“爱才”不无关系。据说在1923年，美国福特公司一台大型发电机发生故障，公司召集所有工程师会诊都不能排除，经人推荐，从一家小公司请来一位移居美国的德国人斯特曼斯排除了故障，公司总裁福特当即付酬金1万美元，并执意要挽留他留在福特公司工作，斯特曼斯说他的小公司对他很好，不忍离开，福特立即说：“我把你整个公司都买下来。”有了这样的爱才之心，天下人才能不仰视并趋之若骛吗？福特成为世界知名的百年老企业，得到一片“天下”就不足为奇了。
    人才在哪里？老子曰：“知人者智，自知者明。”有的企业领导不惜血本，撒下大网全世界到处寻找人才，最终还是没有找到。就仿佛“非诚勿扰”节目里来找对象的女嘉宾，看花了眼，来一个不满意，又来一个还不满意，不是头发长，就是衣服短，胖了说想找瘦的，瘦了又说缺乏丰满，能说会道的说人家贫嘴，靠不住，不言不语的又说人家老实木纳没出息。即使来个白马王子她也能挑出一大堆毛病来，怎么办，只能当“剩女”了。其实人才也一样，往往就在你身边，你就是缺乏发现的“眼睛”，金无足赤，人无完人。世上没有无能之辈，只有放错了位置的人。“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。”一个人在这里是个“完人”，到了另一个地方就可能是个“有缺陷的人”，在此地是个了不起的人，换了另一个地方可能就是个无用之人。关键是用人之所长。
    不拘一格“使用”人才
    人才是多种多样的，没有一定之规。多少年来，受资历、名望、资格等诸多因素的限制，人才被埋没的不知有多少。古人指出：“用骏马去捕捉老鼠，不如用猫；饿汉得到珠宝，还不如得到一碗粥。”用物、用人在于使用得当。
    俗话说：尺有所短，寸有所长。所谓“废物”，其实是放错了地方的“宝贝”。清朝有位叫杨时斋的军事家，就很善于用人之“短”。他认为，军营中无人不可用，聋者，宜给左右使唤；哑者，令其传递密信；跛者，令其守坐放炮。其实老天爷把所有“人才”都给你降下来了，就看你会不会用。一些公司的老板眼睛一味地盯着大学生、硕士、博士，甚至打扫个卫生也要“大学文凭”，造成人才的极大浪费。
    人才是无处不在的，所谓“人才难得，人才难求”，只是那些怨天尤人、不愿意使用真正人才的藉口。美国钢铁工业之父卡内基则满怀拥有人才的自信，声称：“即使将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织和人员，四年后，我仍将是一个钢铁大王。”他的“人员”我想不一定都是“超人”，只不过他能够合理使用罢了。
    在长期的生活实践中我们可以意识到，真正的全才少之又少，因为每个人生存的环境不一样，性格不一样，形成的世界观、价值观也不尽相同，不同的领导者对“人才”的理解及其所好也迥然有异，所以要想按照领导者的意愿得到“全才”，难之又难。大多数的“人才”其实都是在某个方面有过人之处，但也不乏有“偏才、怪才”的出现。现在有一种“大人才观”，我觉得很有道理，每一个人都是“人力资源”，换句话说“每个人都是人才”。你说他不是人才，是你不懂得使用人才，把人力资源抹杀或者浪费掉了。我经常在工厂的一条马路上行走，发现有一“似乎有些智障”的女孩拿着扫把不停地将一段马路上的垃圾和废弃物打扫得干干净净，无论刮风下雨从不间断。但在之前，据说使用的都是精明人，没多长时间她们就一个个走掉了。因为他们根本没打算长期干好这个又脏又累收入低又让人看不起的工作。这个女孩虽有“短处”，但是使用得当，发挥其人生价值却“恰到好处”。
    记得中学时学过一篇课文叫《船长》，船长贝汉廷在重重阻力和困难下，从国外港口运载货物，在没有配载图的情况下，他一件一件测量，按照最合适的位置摆放，使船只空间不仅得到最有效的利用，还节省了时间和大笔费用。船一起锚，就招来许多人围观、拍照，他们高呼贝汉廷的名字，赞誉之声不断。如果把人才也在企业“这条船”上按照最佳位置一个个测量，在“适合”的位置使用，会是什么景象呢？《水浒传》中有108条好汉，“鼓上蚤”时迁比起其他人来武功差得多，但他落入敌营后，宋江积极营救，因为宋江知道他的“短处”正是他的“长处”，翻墙走壁，窃取情报，潜入敌营，纵火烧城，没有这样的人还真不行。
企业里的每一个人都是“企业效益”这台机器上的“螺丝钉”。据说有一家公司领导，在注重用人之长的同时，也千方百计用人之“短”，派“吹毛求疵”的人担任质量监督员，让那“谨小慎微”的人当安全生产监督员，让“斤斤计较”的人当仓库验收员。用人上的“逆向思维”使每一个人（螺丝钉）都按照其固定的位置，发挥其最大的能量和效率，源源不断地为企业创造价值。我以为这就是上上之策。
    按照“需要”选用人才
    要成为一个有远见的领导人，必须懂得人是有个性、有特征的，只有了解人的个性特点，才能够真正领导好自己的部下。首先要不轻视资历，更重视能力。元朝时，元世祖忽必烈统一了中国，不仅打下中国历史上最大的版图，还开了“唯才是用”之先河。“开国四杰”之首木华黎的孙子安童13岁就与众不同，元世祖打败阿里不哥争得王位后，要杀掉其党羽千余人，当时16岁的安童说：“人各为其主，他们跟随阿里不哥也是身不由己，陛下刚刚登上王位，要是因为泄私愤而杀了这些人，又怎么能让天下人诚心归附呢？”元世祖没料到一个16岁的少年竟然能说出这样有见识的话来，从此对他更加另眼相看。安童18岁，元世祖看他处世练达，办事果断，为人稳重，足智多谋，决定破格录用，提拔安童当了中书右丞相。之后，少年得志的安童招来不少人的嫉妒，但是元世祖一直维护安童地位。安童不负重任，尽心尽力辅助元世祖，至49岁去世，为元世祖效力31年，为元初国家的稳定和繁荣作出了巨大贡献。
    三国时，刘备大军压境，孙权大胆启用年轻儒将陆逊，使刘备败走白帝城。二次世界大战中，罗斯福总统任命艾森豪威尔为“诺曼底登陆总指挥”，就资历而言他的上边有近200位职位较他高的将领，但罗斯福用人得当，为战争胜利争取了关键一步。
    这些都是“按照需要”使用人才的典范。
    按照“需要”使用人才，必须做到“知人善任”。有德者不看重金钱，不能用物质利益引诱他，可以让他管理财政；勇敢者蔑视困难，不能用艰险去强迫他，可以让他处理紧急事物；睿智者通达礼数，明于事理，不能假装诚信去欺骗他，可以让他负责要事；愚拙者容易被欺骗，不可让其从事谈判工作；不忠者容易动摇，不可让其知道商机；贪图钱财者容易被引诱，不可让其管理钱财；重情者容易变换观念，不可让其做决策者……
    改革开放后，民营企业不断崛起，他们选拔人才很直接，就是以能否创造“最大效益”、取得“最大利润”为前提。他们在招聘中提出：要善经营，有市场营销经验者；会管理，具备企业制定宏观发展模式者；有产品开发、前景预测分析能力者；能够提出策划方案，并具体实施者；具有相当的外语水平，法律意识较强者；有较高设计能力者……总之，会得越多、懂得越多越好，可以成为“以一当十”的复合型人才。
    诚然，培养和使用复合型人才，是现代企业发展的需要，对高层管理人才一般要求在大学本科以上学历，中级以上职称，相当的实际工作经验和一定的综合能力。实际工作经验是一个比较漫长且不好考量的“东西”，现在的企业不肯花时间和财力去培养这种“东西”，都想“吃现成饭”，所以工作经验成为大学生不好找到工作的“门槛”。
    在日本的企业中，特别注重培养复合型人才，一个员工进来，先从“打扫厕所”开始，合格后提拔为“楼道清洁工”，合格后成为“办公室服务员”，之后是“助理干事”，在公司的主要部门都“助理”一遍，之后根据缺人需要安排合适的工作岗位。他们随时根据公司需要胜任各种部门的工作。这样一步一步走过来的员工，不仅掌握了公司的各种工作性质，也培养了他们对公司的感情，在公司有困难的时候选择的不是“跳槽”而是同舟共济渡过难关。
    “市场的竞争，就是人才的竞争。”但是要想得到人才容易，要想用好人才却很难，纵观古今中外，历朝历代，几乎每一个王朝、每一个领域的成功都是“用人”成功的“典范”。
    “善于用人”对于要想得到市场这片天下的企业领导人来说，非常重要。
    “识人才能用人。”人海茫茫，你不了解对方，对他漠不关心，即使是一流的人才，你又怎么能使用呢？拿破仑曾说：“你以怎样的态度对待别人，别人也会以怎样的态度对待你。”人不能用科学的方法分析试验，那么怎么办呢？诸葛亮总结了一套独到的方法：“烦使人而观其能，卒能问焉而观其智，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告知以危而观其节，醉之以酒而观其态。观其好恶而知短长，观其交友而知贤肖，杂之以处而观其色，举其所美观其所终，远使之而观其终，近使之而观其敬，屈视其所亲，富视其所与，达视其所举，穷视其所不为，贫视其所不取。”
    但我以为，如果单纯地囿于这些繁文缛节也不行，因为“外有所感于物虽同，内有所触于心则异”。人的表里未必如一，因为人心不同，就像人的外貌不同一样，人的内心活动未必就流露出来。所以孔子说：“以貌取人，失之子羽；以言取人，失之宰予。”如果单纯地按条条框框选拔考察，想取得为企业带来经济效益的“专业人才”，那不免就“失之东隅”了。
    怎么选好、用好人才以兴企兴国，在经济全球化时代，是个特别值得思考与重视的重大课题。