面对软裁员 员工应该怎么办

anman

企业软裁员的做法显然更有隐蔽性，因为劳动法规定，员工不适合岗位的时候，企业应首先给予培训，然后调岗，最后才能辞退，主动辞退要给员工N+1个月的薪酬补偿。在软裁员中，企业说已经给予了员工培训和调岗但其仍然无法达到要求，而这是很难量化的
    中国有句俗语“上有政策，下有对策”，带有贬义色彩，大体意思是说下级对上级的政策不满，不敢公然提出，而是采用阳奉阴违的方式对抗，导致政策三令五申依然无法推行。分析造成这一现象的原因，有些人简单地归因于中国人喜欢钻空子，但这并不是最重要的原因，那些到中国做生意的外资企业同样钻政策的漏洞，这样就得考虑政策是否合理了。
    这一现象在我国企业与员工的关系中同样存在，虽然对劳动者权益保护的法律日益严格，但却导致企业与员工之间的矛盾向隐性化发展。直接要求员工走人的硬裁员方式会带来直接的麻烦，因此企业转而选择软裁员方式。软裁员从2008年金融危机开始快速成为热门话题，首先由一些外资公司使用。软裁员是企业面对越来越严厉的劳动者保护政策而想出来的对策，利用不同方式逼迫想辞退的员工主动离职，这样可以避免主动辞退产生的高额补偿。由于员工相对处于弱势地位，大多数员工会主动离职，一小部分虽然提出仲裁，甚至诉讼，但由于取证困难、时间漫长而屈服。
    企业软裁员的做法显然更有隐蔽性，因为劳动法规定，员工不适合岗位的时候，企业应首先给予培训，然后调岗，最后才能辞退，主动辞退要给员工N+1个月的薪酬补偿。在软裁员中，企业说已经给予了员工培训和调岗但其仍然无法达到要求，而这是很难量化的。
    但是，软裁员对企业来说也并非有利无害，甚至可能搬起石头砸到了自己的脚。在大规模软裁员时，员工很容易串联起来“闹事”，有媒体介入就会更难收拾，即使在法理上站得住脚，也很难承受公众舆论的压力。这时候政府部门往往抱着息事宁人的态度，要求企业补偿员工平息事件。即使是小规模的软裁员，仲裁和诉讼的成本也不是小数，退一步讲，被裁的员工不闹事，但总会在言语中表达对企业的不满，无论在企业内部，还是外部，对企业品牌造成的伤害都是不能忽视的。
    这些道理企业管理者很清楚，但为什么还会出现越来越多的软裁员呢？针对这一话题，北京外企方胜商务调查有限公司开展对应调查，调查对象为认为经历软裁员的员工群体。如图一所示，本次调查接触员工2,303人，其中认为遭受过软裁员的员工380人，比例高达16.5%。

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    企业会同时使用多种方式软裁员迫使员工离职
    员工遭遇软裁员的方式多种多样，如图二所示，企业最常用到的两种方式是调职调岗，有77.1%的员工选择；其次是公司制造紧张氛围，有72.4%的员工选择。改变工作指标、罚款/降薪、检查工作纪律也是企业使用的软裁员方式。无薪休假对员工的直接影响最大，但已近似于暴力裁员。而且，通过数据可以看出，企业在软裁员时，通常会同时使用多种方式，强迫员工离开。

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    有一定工作经历的7-10年工龄员工成为遭遇软裁员的重灾区
    如图三所示，已有7-10年工作年龄的员工是软裁员的重灾区，26.5%的员工在这一工作年龄段遭遇到；其次为3-7年的员工。这些员工薪酬在逐步增长，但工作积极性、付出程度会出现不同程度的下降，特别是对于一些对技术要求水平不高的企业，裁掉这部分员工能够显著降低人工成本，同样由于这部分员工薪酬高，企业出于短期利益的考虑，选择了软裁员的方式。
    本次调查中，工作1年以内的员工同样成为不幸群体，18.4%的员工工作不到1年即遭遇软裁员，这与公司对业务预期过于乐观，盲目扩张招人直接相关，使得这些员工刚工作不久就品尝到了工作的残酷。
    工作1-3年、10年以上的员工遭遇软裁员的可能性更小，这二者之间有所不同。工作1-3年的员工，大部分成为公司的基层中间力量，业务发展需要这些员工；工作10年以上的员工，挑选工作更为谨慎，而且更多已步入企业管理层，遭遇软裁员的可能性也更小。


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    企业因优化人才队伍而裁员因降低裁员成本而软裁员
    对于企业为什么要软裁员，大多数员工心里十分清楚，为了节省解聘费用，逃避劳动法对主动解聘员工N+1个月补偿的规定。追究深层原因，如图四所示，74.2%的员工认为是企业前期对人才需求的预测不准，导致人才储备过剩；55.5%的员工认为企业为了削减员工成本而定期针对性裁员；52.6%的员工认为是组织结构与人才结构不合理而进行优化裁员。因此，可以认为裁员的种子之前已经种下，仅仅是为了节省裁员成本而选择软裁员这一方式。

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    软裁员过程中给双方留下缓冲空间是更好的方式
    企业在面对劳动法中愈加严格的保护劳动者政策时采用了软裁员这一对策，那么员工在面对企业软裁员的政策时，又有哪些对策呢？如图五所示，大多数员工采取了最积极的对策，从自己身上找原因，努力成为不会被公司裁掉的员工。除非公司将整个部门都裁掉，否则总有些员工能够留下来，这些员工是对公司更有价值的，而且即使被裁掉，基于自己的价值寻找另一份工作显然更容易一些。68.2%的员工选择了暂时骑驴找马，由于软裁员时公司不会明确提出立刻解聘，因此给了员工寻找新工作的机会，在这一段时间内，公司与员工都心照不宣，员工找到新工作后会主动提出离职，公司节省了主动解聘的费用，失去的只是员工在找工作这段时间内为公司创造的价值。此外，31.3%的员工选择了努力适应新岗位，但这毕竟是更艰难的选择，成功概率很小；仅有11.4%的员工选择激烈的做法，寻求劳动仲裁或法律支持，维护自己的权益。

    软裁员是公司在裁员过程中最大化短期利益的一种方式。由于经营过程中决策、扩张、风险是不可避免的，因此裁员也是不可避免的；由于公司与员工相比更强势，因此软裁员也是不可避免的。但是，我们应当看到，作为弱势群体的员工仍然有很多选择，最好的选择莫过于不断进取，超越自己的同事。同事在一段时间内是共事的伙伴，在遇到裁员时就会成为竞争对手，你只需成为裁员名单里没有被划掉的那一个。其次的选择是固守底线，如果不幸遇到软裁员，应该冷静处理，利用公司不愿给予补偿的心理争取缓冲时间，寻找下一个工作机会，争取好聚好散。如果遇到公司不愿意给缓冲时间，那就要据理力争，劳动法明文摆在那里，公司同样不愿意惹麻烦。这样看来那些坚持自己权益的员工，其社会作用是应该被牢记的，至少警示了公司不能滥用自己的强势地位。
    软裁员，只是我国劳动力市场中现阶段的现象，相信今后随着法制的日益健全，劳动者维护自身权益的意识日益增强，会变得越来越少。
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