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识别稀有人才需要注意的4大原则

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发表于 2013-10-22 08:33:36 |只看该作者 |倒序浏览
在世界各地,从学术界到体育界,再到音乐界,数以百万的金钱、数以千计的时间都投入在如何发现好苗子上。可现实却很无情,这些天赋识别计划大多数都不奏效,在很多情况下,它的效果还不如随机抽签。掌握识别人才的艺术是一门极难的功课,人们不断地犯错,不断地绝望。我们把识别人才的模型做得前所未有得精密和复杂,我们拥有巨大的工作数据库,软件专家又帮助我们在瞬间将人才排序,设置优先项。如果这还不够,我们还可以借助无数的心理测试,以测量候选人的反应模式、人格特征和成功机会。即使在所有这些技术的帮助下,我们得到的能够正确测定巨大潜力的指标仍然不多。而人才,在很大程度上仍然蒙着那层没有揭开的面纱。我们如何识别稀有人才?怎样才能知道他们是否真的有巨大潜力?如何才能避免与那些最好的候选人擦肩而过,却完全没意识到自己的失误?
    原则一:不要只关心成绩,要关心成绩背后的故事。当我们在选择明日之星时,测量他们的成绩本身就是错的,特别是将这些测量方法应用于那些拥有低语天赋的人才。要想评估一个人是否具有成为本领域精英的素质,仅靠我们当下能看到的东西(目前表现),对选择没有好处。要想找到真正的潜力,你必须越过当前看到的东西,发现那些复杂的、多方面的品质,这些品质能够让他们不断学习,冲破障碍,走出不可避免的停滞阶段。许多公司和商界的管理者都吃过“高成绩盲点”的亏,他们总会被某些人或某些结果牵着鼻子走。比如说,一位候选人处在一个盈利颇丰的行业,公司的生意兴隆;而另一个候选人所在的行业中,大多数公司都失败了,公司正挣扎度日,这两人虽然在技能上类似,却会有不同的际遇。相比后者,前者的资历会更吸引人,也会被认为比较适合更高的职位。事实上,看看他们实际取得了什么,为什么会取得这些,比仅仅看他们当前呈现的结果更加有意义。所以,那些世界上最好的潜力寻找者会精心研究成绩取得的外部环境。像通用电气的魅力领袖、首席执行官杰克?韦尔奇,会给没有完成目标任务的部门领导最高份额的奖励。为什么?或许是因为这个部门所在的商业环境比其他人都要糟糕,而这位领导能够带领他的团队克服重重困难。
    原则二:理解致命缺陷和机会之间的区别。蒂莫西-高威在他充满智慧的书《内在游戏》中提出了一个公式:成绩=潜力-干扰。成绩就是你实际做得有多好,是此时此地能够看到的结果;潜力是你真实的能力;干扰是那些阻碍潜力发挥的因素,它可以以各种形式存在,包括缺乏知识、个人偏见、自信心不足或者缺少经验等。理想状态下,干扰不应该存在,不应该有尚未释放的潜力。成绩应该恰好等于潜力,也就是说,所见即所得。但现实中这是很少见的。高成绩盲点的存在,意味着管理者、老师和教练们经常会忽视尚未释放出来的潜力,潜力消耗在消除和对抗干扰的过程中。如果把弱点看成是机会,那么这机会能让你找到别人都忽视了的奇才。当然,教练、老师和管理者们还必须了解,一个阻碍进步的致命缺陷,不同于一个有待发展的良好机会。要想有重大发现,评估者要准备好放弃追求完美的想法。真正的潜力不一定要看上去很完美,识别“低语”的人才,需要我们开放思维,发挥想象力,而且充满好奇心。
    原则三:不要把门关窄。在人才的海洋中,充满了被忽视的人,其中一个首要原因就是我们心里对于要寻找的人有先入为主的观念。各个领域都有自己选人的固定渠道,这些渠道建立已久,而且在某种程度上,年复一年地在发挥作用。然而,严格地在这些狭窄而熟悉的范围内寻找,我们最终什么也找不到。如果我们过分缩小搜索范围,就必须冒着忽视大量可塑人才的风险。
    各个领域都有很多人因为不符合某些标准的体形、品质和外表,而被打上“不适合”的标签,却最终成就一番事业。之所以出现这种状况,原因之一就是我们在招募时,被狭窄和传统的渠道所限。在商界,那些合格的候选人不会涌现出来,因为他们都不能精确地与那些职位条件相符,不能与在传统观念中大家认为的这个职位的人的样子相符。乔治-安德斯在其《最佳猎头的秘密》一书中描写道,2006年,Facebook打破常规,创造了一种非常自由的招募模式,他们在其网页上推出了一个程序谜题,即后来知名的“谜题大师”。这个谜题是用来发现有潜力的IT工程师的,谜题非常复杂,Facebook公司自己的员工想要解开它都有很大难度。之所以有这个新尝试,是因为他们相信,有很多优秀的IT工程师没能找到通向硅谷的道路,很有可能正卡在一个普通的工作上,“谜题”就是为了让他们浮出水面。任何人都可以尝试解开谜题,将结果传给位于帕洛阿尔托市的Facebook总部,那些拥有最佳解决方案的“申请者”会被邀请来面试。事实证明,这个方法非常有效。到2011年年初,Facebook通过“谜题大师”招募了118位工程师,占其工程师总数的近20%,其中许多人都是大学辍学生。一般来说,会有很多人无法通过传统途径被聘用,几乎可以肯定,他们都会悲惨地卡在传统的公司申请程序上,无法通过。世界上到处都是被忽视的人才,挑战自己对于超级巨星的刻板印象是值得的,花些时间和精力去那些竞争对手不会去的地方寻找他们。
    原则四:激情大于技巧。安吉拉-李-达克沃斯是宾夕法尼亚大学的心理学副教授,她的研究对象中有成功的老师、销售员和学生。她发现,那些取得巨大成就的人,通常都对一项使命有很大激情,并且坚定不移地要实现它,无论遇到何种困难,需要花费多长时间。达克沃斯把这种品质叫做“坚定”,并且设法发展一套工具——“坚定量表”来衡量它。这个量表要求受测者就12个问题给出答案,包括“只要我开始了,我就一定要完成”、“我经常在设定了一个目标不久之后又选择追求另一个目标”。这份量表大概3分钟就能完成,而且完全以自我报告的方式。量表看起来非常简单,但当达克沃斯将它应用于实践时,她发现量表在很大程度上可以预测成功的发生。大多数简历上不会有“坚定”这一项等着受试者填写,短暂的面试也无法让面试者发现这一品质。然而,各个领域都显示,谁会超越期待最终成功,谁会成为巨大的遗憾,是否坚定是重要的决定因素。
    世界上最好的人才识别者有明显的特征,他们能看到一个人的精神气质,能分辨出以下这两个问题的答案:你真的想要实现这个目标吗?为什么?他们还都有勇气关注候选人身上与之相关的品质和动机,不受传统经验的束缚。不是说成绩、经验不重要,只是它们都是局部,不能反映整体情况。关键是跟你要选的人亲密接触,对他们有更深的了解。当我们近距离地了解一个人,知道他的想法、渴望和历史等因素时,我们就能知道他是否真的是我们要找的人。
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