坏老师or好老师

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无数证据表明，“坏老板…领导团队的执行力远远胜过“好老板”。

更有点评称。历史往往是由“坏人”创造的。比如：半个“流氓”出身的刘邦、从小调皮捣蛋的曹操、逼父**的李世民、没皮没脸的朱元璋等。因为只有“坏人”才敢起来**和变革。创造好公司或许也是如此，因为“坏老板”有更坚强的神经，更与众不同的思维模式。敢于打破常规的圈圈。突破习惯的桎梏和传统的束缚。商业竞争毕竟是一场“打硬球”的游戏。狭路相逢“坏”者胜，归根结底是“坏人”（硬汉）和“坏人”（硬汉）之间的竞争。

以下盘点那些成功的“坏老板”，并分析如何做好一个“坏老板”。

1 史玉柱：只问功劳。不问苦劳

中国有句老话叫“没有功劳，也有苦劳”。一般情况下，若是什么事情没有做好，当事人多半会给自己找这样一个“冠冕堂皇”的理由，人们多半也是会用这句话来安慰当事人。

但是，在史玉柱的脑海里，却不是这样的。史玉柱奉行的是：在公司只认功劳。不认苦劳。这句话也是巨人企业文化中的第一条。

这听起来有些无情，不过，史玉柱是这么做的。史玉柱说，在巨人第一线的销售人员做不好连300元的底薪也难保。如果做好了就可以拿到高得惊人的销售提成。

史玉柱还制定出十分特别的激励政策：对于完成销售任务最好的前5位。史玉柱给予金光灿灿的奖杯以示表扬，而对于末尾的5个市场开拓团队，则交以黑色锦旗一面，上书烫金的“倒数第X名”字样，令人无地自容。史玉柱的激将法果然奏效。得到“倒数第X名”黑旗的团队，羞耻感更有助于其发奋图强、迎头赶上。

史玉柱提到其做产品、做营销都会做详尽、真实的消费者访谈，但是访谈会有作假。为了保证访谈报告的真实有效，史玉柱出台了访谈作假惩罚法。假如他叫张三，开全国大会时，拎出来作假的他在台上连讲100遍“张三没有信誉，张三没有信誉”，下次就不敢了。

这些做法听起来都有些“变态”，不过，史玉柱确实打造了一支在全中国竞争力都数一数二的营销队伍。

2 马云：刚来公司不到一年的人，谁提战略谁离开

2011年8月29日，阿里巴巴集团董事长马云发内部邮件。非常直接地批判了部分新员工的浮躁态度。他警告来公司不到一年的人，千万不要给他写战略报告，谁提战略谁离开！

他直截了当地说：

（1）我们永远不会承诺你发财、升官。在阿里我们一定承诺你会很倒霉，很郁闷，很委屈，很痛苦，很沮丧……

（2）刚来公司不到一年的人，千万别给我写战略报告。千万别瞎提阿里发展大计……谁提，谁离开！但你成了三年阿里人后，你讲的话我一定洗耳恭听。我们喜欢小建议小完善……我们感恩你的每一个小小的完善行动。

（3）公司不是请我们发展自己的，公司花钱请我们是来帮助客户成长的。我们是通过发展客户来发展自己。

马云的基本意思是：花钱来是请你做事的，不是请你提想法的。说得非常直接，听起来也很刺耳。

这封给新员工的信，看起来无情-，但确实是马云管理思想的体现。马云在不同场合反复强调执行力的作用。据称，马云与孙正义曾经探讨过一个问题：一流的点子加上三流的执行水平，与三流的点子加上一流的执行水平，哪一个更重要？结果两人得出一致答案：三流的点子加一流的执行水平。马云就曾将阿里巴巴称为“一支执行队伍而非想法队伍”。

3 “毒舌”任正非：你最近进步很大。

从很差进步到了比较差

任正非这位老板有多“坏”，从下面几句话便知：

（1）进了华为就是进了坟墓。

——任正非对刚进华为的新员工说

（2）华为没有院士，只有院士。要想成为院士，就不要来华为。小改进，大奖励；大建议，只鼓励。

——任正非批评部分研发人不顾市场。只顾埋头钻研

（3）你最近进步很大，从很差进步到了比较差。

——任正非评价某财务总监的“进步”

（4）此人如果有精神病，建议送医院治疗，如果没病，建议辞退。

——任正非批评一位刚进华为就给自己写“万言书”的北大学生

（5）5年之内不允许你们进行幼稚创新，顾问们说什么，用什么方法，即使认为不合理，也不允许你们动。5年以后，把系统用好了，我可以授权你们进行局部的改动。至于结构性改动，那是10年之后的事。

——任正非对华为干部说

从任正非的这些犀利语录中可以体会到华为的企业文化：持续的危机感，打死仗的劲头，对制度的始终如一。不过，正是这样的企业文化。锻炼出了一支让业内羡慕的“狼性”队伍。

4 张瑞敏：通过当“恶人”改

以“砸冰箱”和“不允许员工随地大小便”管理起来、被誉为中国现代企业管理教父的海尔集团CEO张瑞敏说过“伟人首先是恶人”。如今广为流传的关于海尔的管理经验往往是由一个个“恶人”管理的小故事串联成的。